林的博客

    关于离职

    曾几何时，你身边的朋友向领导递交了“辞职信”；昨天晚上刚在一起聚会的同事，第二天给了大家一个“惊喜”---不辞而别。作为人力资源从业人员，公司员工的辞职您可能已经“麻木不仁”了，但是，你总结了吗？
对于一个公司或企业来说，人力资源的流失起了“双重负作用”。因为它在削弱了本公司人力资源力量的同时，强化了竞争对手的人力资源力量。三种不同人才的流失，会带给公司不同程度的损失。公司的“高层”流失会带走公司的整个人才团队，公司的“中层”流失会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。由此看来，公司的人力资源流失，小则让一个公司核心竞争力下降，大则让公司走向“死亡”。
　　因此，了解一个公司员工的流失原因，并根据流失分析采取有效的措施进行防范企业管理（特别是人力资源管理）中重要的一个环节。当一个公司的员工成批量流失时，公司的管理者（特别是人力资源人员）应当进行深刻的反思：是因为公司的因素还是员工自身的因素？
　　一个公司人才的流失原因有很多，但归根结底可以归类成：企业层面和员工层面的原因。我们前面所讲的，如果一个公司成批量的员工离职，那从侧面反映公司的某些方面出现“漏洞”。如果只是个别人才流失，则基本上可归类为人员本身的需求与企业不匹配。
下面，我们具体分析一下一个公司人才流失的原因：
一、人才流失的客观原因：
1、薪资原因：市场经济下，劳动者的劳动还是其谋生的“第一手段”。公司的每一位员工都会关注自己的薪资，无论是高层还是基层，只不过他们关注的侧重点不一样。薪资标准不仅是员工赖以生存和发展的经济基础，更是代表了一个公司对人才价值的评价。我想大家都相信，“只要另一家公司开出两倍于你现在的薪资，你再怎么强调公司的企业文化、你在公司的发展空间等都苍白无力”。因薪资较低导致大量人才流失的情况在过去“老国企”的身上表现最为明显。因为其受到跨国公司和现代民营企业两方面的人才争夺。而这两类企业开出的高薪常常会使“老国企”的员工集体“跳槽”。
　　2、企业文化的认同感：企业文化包括硬性的公司制度和软性的公司文化。在公司制度建设方面，如果一个公司能够奖罚分明，管理模式多样，公司制度能够与国家和社会的制度“与时俱进”，那作为员工，其对公司的认同感就会很高，员工的满意度和敬业度就会有很大的提升。但是，如果反之，就成为员工流失的重要因素；而在公司的文化层面，则需要长时间的沉淀和积累。在这些方面，很多新型的公司或企业就表现欠佳，因为他们的“文化”几乎没有沉淀，公司的管理层“意志”代表“文化”，甚至代表“法律”，这就让很多人才不辞而别。
　　从人员流失的原因归类来看，客观原因大部分可以归结到公企业的薪资和企业的文化建设方面。不同群体会有所侧重，越走向公司的高层，其对薪酬的关注度就越低，越关注企业文化发展的方面，而越走向公司的基层，其对薪酬的关注会更高。但是有一条是肯定的，公司所有人员对企业文化的抱有“期望”，对不好的企业文化员工不会存有好感。
　　因此，一个公司或企业要想在客观条件下更大限度地留住人才，那么它必须在薪资和公司的企业文化建设方面多下功夫。要么薪资较高，在同行具有很强的竞争力，使员工“跳槽成本”无限大；要么公司的管理相当人性化，让员工真正有把公司当“家”的感觉，让那些注重“软环境”的员工舍不得离公司而去。
　　二、从主观原因来看：
除了以上我们分析的客观原因之外，其余原因都可归结到员工自身的综合考虑因素。如果员工的心理期望与公司现有给的或者承诺期限内的供给不匹配，员工最终会选择与公司分道扬镳。那我们就具体分析一下不同人群的不同需求点。公司的“高层”关注最多的是公司经营理念的统一；公司的“中层”则更关注自己晋升的空间；而公司的“基层”更关注他的发展机会了。
下面我们根据一个公司的不同人群来分析一下其流失的主观原因。首先，公司或企业的高层人员：此类人员流失的主要原因是其经营理念、对公司未来发展方向认识与其他高层人员有一定的分歧，他们的意见不统一导致“分道扬镳”。因为在高层看来，他们看重合作融洽和双方价值取向的一致。更值得一提的是，当一个高层“空降兵”来到一个公司或企业时，他与公司原有的高层在价值理念、经营作风等方面会产生巨大的摩擦，如果双方不能及时有效地进行磨合，那到最后只能是“空降兵”出局。这也是多家跨国公司或者其他类型的现代企业中的高层空降到中国的传统企业后无法实现自认为“报负”的根本原因；其次，公司的中层人员：此类人员流失的主要原因是缺乏一定的职业晋升空间。当此类中层人员在公司中层的岗位上“晃”了较长时间（一般5-10年），其升迁机会越来越少，他们对于现有企业给予的职位没有了兴趣，从而他们认为自己的发展遇到了“瓶颈”。这时，他们就会寻求外部机会。而作为其他雇主，他们也将这类人员看成是“财富”，因为他们掌握着大量的企业实务及管理经验，上手快；再次，公司的其层骨干人员：此类人员流失的重要原因是发展机会太少，他们掌握着公司关键技术（特别是研发人员及销售人员），他们在公司工作一段时间后，对公司及工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级等；最后，公司的新员工：经常出现在公司呆几个月就走人。特别是公司新招聘的大学生。大部分的原因是其对公司及社会的期望值太高。他们学习的知识与实践脱节。
我们已经知道人才流失的主要原因，现在我们来探讨一下如何控制人员流失。
首先，从公司角度。我们之前所说的薪酬待遇和企业文化是留人的基础。公司要通过市场薪酬调查和激励性设计，保证公司薪酬在市场上的竞争力。尤其是骨干员工的薪酬的竞争力，要保持在同行中等偏上水平。要建立有效的激励机制，通过严格的考核及评价，形成“奖优惩劣”的公司企业文化，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围。
　　其次，搭建人员内部发展的好平台。通过员工职业生涯设计，打通员工职业发展的路径；同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性。
　　再次，建立良好的招聘机制，从入口进行控制。根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，合理利用试用期。要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标。
　 最后，建立公司知识体系及培养“领导”的领导艺术。：公司要有意识的积累自己的经验，并通过建立企业培训课程库的形式固化下来；公司留人，需要公司管理人员（尤其是“高层”），提高自身的综合素质水平。中层人员的能力水平直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，发挥下属的主观性和创造性。　  
总之，控制公司人员流失需要进行综合的考虑，运用多元化的手段进行。