然而,有成功者必有失意者。在看惯了一系列成功楼盘的故事之后，我们不妨去寻访曾经失意的楼盘———也就是俗称的烂尾楼，感受一下它们的前世今生，看它们在今日的命运如何，也算是完成一次社会学意义上的楼市探讨。

有人认为，最美好的故事应该是悲剧气氛开头，喜剧结局收尾。而最凄惨的故事是什么？我想，应该是:悲剧的开头你来承受，而喜剧的结局是别人来享受———如同辛亥革命的胜利果实被袁世凯篡夺一般。摊上这样遭遇的楼盘肯定让当事人非常郁闷，这里,最经典的莫过于邓智仁邓大伯的故事:

邓大伯含辛茹苦抚养的“孩子”———玫瑰园，从小就百病缠身，弄得邓大伯精疲力尽，终于心灰意冷，把孩子白送了出去。经过一段波折,最后山东梁希森把“孩子”抱回家。结果奇迹出现了,梁希森竟然妙手回春,玫瑰园重新焕发了光彩,从著名的烂尾楼一跃成为京城高档别墅的代名词。你说为他人做嫁衣的邓大伯委屈不委屈？

有资深营销专家指出：一个烂尾盘能否翻身，需要三个条件。一是该项目基本市场条件评估；二是资金及债务状况；三是操盘手的水准，其中最关键的因素是其决心大小。看来梁希森满足了这几个条件了。

由此，我们引出一个话题：就是楼市在10多年历程中出现过不少烂尾楼，它们的现状怎么样？能翻身吗？有什么奇闻逸事吗？

这些都是很有意思也很有娱乐快感的事情。因而我们决定“寻访”国内楼市风云里曾经“涌现”出的十大失意烂尾楼，用我们娱乐化的视角,整理它们前世今生的故事,搜集它们是是非非的经历，并加以点评，让更多的读者了解被尘封已久的“楼事”。

其实，这些被我们关注着的烂尾楼，当初都是楼市里命运不幸的“失意者”，但事隔多年，它们现在的景况又有着很大的不同。玫瑰园、和乔丽晶等楼盘已经成为京城高档楼盘，中宇大厦依旧怅惘在风雨飘零中，而森豪公寓则因为卷入涉及金额达6亿多元的虚假银行按揭案件而名声大震……

看来幸福的楼盘都是相似的，悲伤的楼盘各有各的不同。

长春曾经是满洲国的都城，建国后中央政府将中国最早的汽车工业落户长春，长春与沈阳、鞍山、大庆共同成为了共和国的骄子。改革开放前长春一路都是春风得意，但自上世纪80年代以后，长春的汽车工业大幅度滑坡，后起的上海(大众)、天津(丰田)、广州(本田)等城市利用外资纷纷将长春超越，长春这个中国的"汽车城"现在已是空有虚名了。长春在东北的地位也出现下滑，大连、沈阳、哈尔滨均超过了长春。

9徐州：失落指数8.4

徐州是历代兵家必争之地，虽说徐州的战乱不断，但徐州人用自己的坚强让这座城市千年不倒，历朝历代徐州都声名远扬。可是今天的徐州却陷入了历史上最尴尬的境地，徐州经济发展缓慢，其经济几乎完全靠污染严重的大工业支撑。不仅如此，徐州人均收入水平在江苏是很低的，徐州的名声在中国也一落千丈。也许当年清初划分省份时，根本就不应该把徐州划入江苏省，因为徐州的文化与江南完全不同，现在的徐州就像是被江苏抛弃的孩子。

8洛阳：失落指数8.6

洛阳曾经是世界上少数几个繁荣都会之一，然而现在的洛阳已经光芒尽褪。建国初期曾有人大代表提议将河南的省会放在洛阳，这样可以使这个古都得以重新焕发。但那时的郑州已经是中原最大的工商业城市，郑州强大的铁路枢纽优势使洛阳败下阵来。今天的洛阳成为了重工业城市，虽然gdp水平在中部不算低，但城市污染极其严重，在国人心中也只剩一个"洛阳牡丹甲天下"的模糊概念了。

7连云港：失落指数8.8

连云港是亚欧大陆桥的最东端，也是中国最早的14个沿海开放城市之一。然而20多年来，连云港的港务运输业始终发展缓慢，这样也导致了连云港城市建设的停滞不前、经济发展迟缓，连云港的人均收入水平是14个沿海开放城市中最低的。连云港真是空在江苏这个富裕的省份，但经济水平却十分落后，这个亚欧大陆桥的最东端与最西端的鹿特丹可谓是冰火两重天。

6海口：失落指数9.0

海南省曾经被国家政府钦定为经济特区，海口作为海南的省会，理所当然有更多的政策优惠和经济特权。上世纪80年代，大批毕业的大学生南下闯海南，海口繁盛一时，其城市建设速度曾一度与深圳并驾齐驱。然而20世纪末，海南的经济泡沫蒸发，海口萧条了下来，留下了那一栋栋烂尾楼。在省内海口的名声也被三亚超过，三亚凭借其发达的旅游业使海口更加黯然失色。

5武汉：失落指数9.2

武汉自清末洋务运动以来就是中国最大的几个工商业城市之一。民国时期的武汉九省通衢、商贸发达，号称"东方芝加哥"。建国后武汉也是中国十大城市之一，其经济水平长期位居中国前10。可是自上世纪90年代以来，武汉的经济节节败退，它没有像天津那样衰而不退。武汉现在虽然还是中国前二十大城市，但那也仅仅归功于它的规模，武汉的gdp总量已经10名开外，人均收入水平在中国几个大城市里是相当低的。

4汕头：失落指数9.4

汕头是由于英国在鸦片战争后强迫清政府开埠而兴起的。汕头虽然历史并不长，但也辉煌一时。现在香港、东南亚的大富豪很多都是祖籍汕头。改革开放后汕头也受到中央特殊照顾，成为了中国五个经济特区之一。然而20多年过去了，汕头却始终没有成为经济亮点，其经济水平连省内的东莞、佛山都比不上。汕头空有那么多海外富商，自己却渐渐"泯然众人矣"。

3哈尔滨：失落指数9.6

哈尔滨虽然兴起于20世纪初，但发展十分迅速，在民国初年哈尔滨就成了中国的超级都会城市。哈尔滨全城遍布俄式建筑，号称"东方莫斯科"，当时的哈尔滨洋气十足，其时髦程度可与上海、天津并肩。建国后哈尔滨也成为了中国十大城市之一。然而随着东北地区整体的大衰落，哈尔滨也悄然黯淡了，今天很多人在谈论中国十大城市时根本都不会想起哈尔滨。

2南京：失落指数9.8

南京之所以称为南京，是因为它能够与北京相呼应，明代南北二京是中国最繁华的城市，民国时期南京又作了中国的首都。可是自那场东洋人的大屠杀后，南京就久久难以恢复元气了，导致了今天南京的尴尬局面。南京的gdp总量逐步被省内的苏州、无锡超过，与北京也难以形成呼应了，北京的gdp几乎是南京的三倍。

1西安：失落指数10

西安可能是中国最失落的城市了，曾经的汉唐故都，在中国历史上做了八百多年的老大，虽然在宋代以后就已经衰落，但直至民国西安仍然是西北的霸主，建国初西安也是中国十大城市之一。然而现在西安不仅gdp总量在全国40名开外，人均gdp和人均收入水平也被后起的乌鲁木齐超过，同时在西部地区西安也与重庆、成都的差距越拉越大。

    曾几何时，你身边的朋友向领导递交了“辞职信”；昨天晚上刚在一起聚会的同事，第二天给了大家一个“惊喜”---不辞而别。作为人力资源从业人员，公司员工的辞职您可能已经“麻木不仁”了，但是，你总结了吗？
对于一个公司或企业来说，人力资源的流失起了“双重负作用”。因为它在削弱了本公司人力资源力量的同时，强化了竞争对手的人力资源力量。三种不同人才的流失，会带给公司不同程度的损失。公司的“高层”流失会带走公司的整个人才团队，公司的“中层”流失会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。由此看来，公司的人力资源流失，小则让一个公司核心竞争力下降，大则让公司走向“死亡”。
　　因此，了解一个公司员工的流失原因，并根据流失分析采取有效的措施进行防范企业管理（特别是人力资源管理）中重要的一个环节。当一个公司的员工成批量流失时，公司的管理者（特别是人力资源人员）应当进行深刻的反思：是因为公司的因素还是员工自身的因素？
　　一个公司人才的流失原因有很多，但归根结底可以归类成：企业层面和员工层面的原因。我们前面所讲的，如果一个公司成批量的员工离职，那从侧面反映公司的某些方面出现“漏洞”。如果只是个别人才流失，则基本上可归类为人员本身的需求与企业不匹配。
下面，我们具体分析一下一个公司人才流失的原因：
一、人才流失的客观原因：
1、薪资原因：市场经济下，劳动者的劳动还是其谋生的“第一手段”。公司的每一位员工都会关注自己的薪资，无论是高层还是基层，只不过他们关注的侧重点不一样。薪资标准不仅是员工赖以生存和发展的经济基础，更是代表了一个公司对人才价值的评价。我想大家都相信，“只要另一家公司开出两倍于你现在的薪资，你再怎么强调公司的企业文化、你在公司的发展空间等都苍白无力”。因薪资较低导致大量人才流失的情况在过去“老国企”的身上表现最为明显。因为其受到跨国公司和现代民营企业两方面的人才争夺。而这两类企业开出的高薪常常会使“老国企”的员工集体“跳槽”。
　　2、企业文化的认同感：企业文化包括硬性的公司制度和软性的公司文化。在公司制度建设方面，如果一个公司能够奖罚分明，管理模式多样，公司制度能够与国家和社会的制度“与时俱进”，那作为员工，其对公司的认同感就会很高，员工的满意度和敬业度就会有很大的提升。但是，如果反之，就成为员工流失的重要因素；而在公司的文化层面，则需要长时间的沉淀和积累。在这些方面，很多新型的公司或企业就表现欠佳，因为他们的“文化”几乎没有沉淀，公司的管理层“意志”代表“文化”，甚至代表“法律”，这就让很多人才不辞而别。
　　从人员流失的原因归类来看，客观原因大部分可以归结到公企业的薪资和企业的文化建设方面。不同群体会有所侧重，越走向公司的高层，其对薪酬的关注度就越低，越关注企业文化发展的方面，而越走向公司的基层，其对薪酬的关注会更高。但是有一条是肯定的，公司所有人员对企业文化的抱有“期望”，对不好的企业文化员工不会存有好感。
　　因此，一个公司或企业要想在客观条件下更大限度地留住人才，那么它必须在薪资和公司的企业文化建设方面多下功夫。要么薪资较高，在同行具有很强的竞争力，使员工“跳槽成本”无限大；要么公司的管理相当人性化，让员工真正有把公司当“家”的感觉，让那些注重“软环境”的员工舍不得离公司而去。
　　二、从主观原因来看：
除了以上我们分析的客观原因之外，其余原因都可归结到员工自身的综合考虑因素。如果员工的心理期望与公司现有给的或者承诺期限内的供给不匹配，员工最终会选择与公司分道扬镳。那我们就具体分析一下不同人群的不同需求点。公司的“高层”关注最多的是公司经营理念的统一；公司的“中层”则更关注自己晋升的空间；而公司的“基层”更关注他的发展机会了。
下面我们根据一个公司的不同人群来分析一下其流失的主观原因。首先，公司或企业的高层人员：此类人员流失的主要原因是其经营理念、对公司未来发展方向认识与其他高层人员有一定的分歧，他们的意见不统一导致“分道扬镳”。因为在高层看来，他们看重合作融洽和双方价值取向的一致。更值得一提的是，当一个高层“空降兵”来到一个公司或企业时，他与公司原有的高层在价值理念、经营作风等方面会产生巨大的摩擦，如果双方不能及时有效地进行磨合，那到最后只能是“空降兵”出局。这也是多家跨国公司或者其他类型的现代企业中的高层空降到中国的传统企业后无法实现自认为“报负”的根本原因；其次，公司的中层人员：此类人员流失的主要原因是缺乏一定的职业晋升空间。当此类中层人员在公司中层的岗位上“晃”了较长时间（一般5-10年），其升迁机会越来越少，他们对于现有企业给予的职位没有了兴趣，从而他们认为自己的发展遇到了“瓶颈”。这时，他们就会寻求外部机会。而作为其他雇主，他们也将这类人员看成是“财富”，因为他们掌握着大量的企业实务及管理经验，上手快；再次，公司的其层骨干人员：此类人员流失的重要原因是发展机会太少，他们掌握着公司关键技术（特别是研发人员及销售人员），他们在公司工作一段时间后，对公司及工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级等；最后，公司的新员工：经常出现在公司呆几个月就走人。特别是公司新招聘的大学生。大部分的原因是其对公司及社会的期望值太高。他们学习的知识与实践脱节。
我们已经知道人才流失的主要原因，现在我们来探讨一下如何控制人员流失。
首先，从公司角度。我们之前所说的薪酬待遇和企业文化是留人的基础。公司要通过市场薪酬调查和激励性设计，保证公司薪酬在市场上的竞争力。尤其是骨干员工的薪酬的竞争力，要保持在同行中等偏上水平。要建立有效的激励机制，通过严格的考核及评价，形成“奖优惩劣”的公司企业文化，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围。
　　其次，搭建人员内部发展的好平台。通过员工职业生涯设计，打通员工职业发展的路径；同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性。
　　再次，建立良好的招聘机制，从入口进行控制。根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，合理利用试用期。要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标。
　 最后，建立公司知识体系及培养“领导”的领导艺术。：公司要有意识的积累自己的经验，并通过建立企业培训课程库的形式固化下来；公司留人，需要公司管理人员（尤其是“高层”），提高自身的综合素质水平。中层人员的能力水平直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，发挥下属的主观性和创造性。　  
总之，控制公司人员流失需要进行综合的考虑，运用多元化的手段进行。

第一次也是目前唯一的见到李延亮。

为水木年华、许巍等人吉他伴奏的一个音乐人。

爆炸头，染成黄发。

呵呵。

每次听水木年华和许巍的歌，听着里面有节奏的吉他声，都会情不自禁地想起李延亮。

青春的岁月
我们身不由己
只因这胸中
燃烧的梦想

值得纪念

这次回济南，我要将这个问题的答案弄的明明白白。

前几天，一个入行不久的朋友问了我一些对这个行业以及具体工作职责的理解和认识。给他聊了一些自己的认识。

入行以来，按照自己对这个行业以及工作的理解，将平时搜集的资料以及工作过程中收获的一些心得，整理成了满满的28G的资料库。——这里面更多的是按照自己的思路去组建公司的模型和体系：如何让个人在这个行业中立于不败，如何培养员工的工作能力，如何做到企业完善的管理，如何令企业在行业中赢得尊重……

具体细节总会有不尽如人意的地方，体系却已经建立。

想做出一些自己喜欢的事情。

想按照自己的思路去做一些事情。

这次回济南，不单单是工作地点的转变，更多的是寻找工作机会与突破的转变。

自己的一些实践和总结，需要在济南得到验证，需要在这个行业中得到检验。

我最好了准备。

不惧怕挑战。